Eine besonders perfide Form der Diskriminierung

Es gibt die offensichtliche Form der Diskriminierung, wenn jemand beispielsweise wegen der Hautfarbe nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wird. Weitere Beispiele sind Stellenausschreibungen mit diskriminierenden Altersgrenzen oder wenn einer Frau aufgrund ihrer Schwangerschaft gekündigt wird.

Andere Formen der Diskriminierung können erst dann aufgedeckt werden, wenn über das Verhältnis von Wissen und Macht nachgedacht wird.

Dass Wissen und Macht einander beeinflussen und durchdringen, ist keine neue Einsicht. Umso erstaunlicher ist es, dass die Philosophie sehr lange gebraucht hat, um die ethischen Konsequenzen für unser Erkenntnisleben genauer unter die Lupe zu nehmen, die sich insbesondere aus mächtigen Vorurteilen und Stereotypen ergeben.

Die Philosophieprofessorin Miranda Fricker widmet sich in ihrem wegweisenden Werk ‚Epistemische Ungerechtigkeit: Macht und die Ethik des Wissens‘ dieser Aufgabe. Das Buch ist bereits im Jahr 2007 in englischer Sprache erschienen und endlich seit 2023 auch in deutscher Übersetzung verfügbar.

Die Philosophin erschließt eine für Wissensgesellschaften hochaktuelle Form der Ungerechtigkeit, die sowohl die Menschlichkeit der Betroffenen als auch unsere geteilten Praktiken des Erkennens massiv bedroht: die epistemische Ungerechtigkeit. Bei Vorherrschen epistemischer Ungerechtigkeit werden Menschen in ihrer Eigenschaft als Wissende nicht ernst genommen.

Eine Ausprägung der epistemischen Ungerechtigkeit ist die testimoniale Ungerechtigkeit. Es geht dabei um Situationen, in denen Vorurteile eine Zuhörende dazu bringen, einem Sprecher ein geringeres Maß an Glaubwürdigkeit zuzuschreiben. Diese Zeugnisungerechtigkeit kann sich auf individueller Ebene finden, wenn etwa persönliche Erfahrungen zur Bewertung der Glaubwürdigkeit anderer herangezogen werden. Als problematischer noch gilt systemische Ungerechtigkeit, wenn es also gesellschaftliche Vorurteile über bestimmte Gruppen gibt.

Frauen sind beispielsweise häufig von systematischer testimonialer Ungerechtigkeit betroffen. Zoomen wir in die Leitungsrunde in einem global agierenden Großkonzern. Die einzige weibliche Führungskraft in der Runde hat den Mut, sich folgender Rückfrage ihres Managers zu stellen: ‚Was machen wir denn mit Projekt XY? Der Vorstand hat gefragt, warum es bereits seit acht Jahren läuft, wir eine Million nach der anderen verballern und der Fertigstellungsgrad erst 55 Prozent beträgt. Auch möchten sie gern wissen, warum wir im Statusbericht immer noch die Farbe Grün zeigen‘.

Alle im Raum haben vollständige Transparenz über den Hintergrund der Frage. Das zur Diskussion stehende Großprojekt droht, ein Millionengrab zu werden. Bereits vor langem hat sich herausgestellt, dass die Umsetzung auf einer Fehlkonzeption beruht. Der Vorgesetzte der Leitungsrunde als Hauptverantwortlicher für das Projekt weiß das sehr wohl. Ihm fehlte bisher jedoch der Mut, gegenüber dem Top Management reinen Tisch zu machen. Die weibliche Führungskraft hält den Finger in die Wunde und macht auf diesen Missstand aufmerksam. Sie hat auch einen sehr guten Lösungsansatz in der Tasche und schlägt folgende Formulierung vor: ‚Wir sind auch irritiert darüber, dass der Fertigstellungsgrad des Projekts so gering ist. Daher haben wir proaktiv eine projektinterne Analyse durchgeführt. Es hat sich herausgestellt, dass das zugrunde liegende Businesskonzept doch nicht optimal ist – was sich erst im Rahmen der Implementierung gezeigt hat - die Umsetzung ist aus heutiger Sicht zu komplex und zeitaufwändig. Und das wiederum zahlt negativ auf das Budget ein. Daher schlagen wir einen Change Request vor. Wir werden eine Neukonzeption mit geringerem Komplexitätsgrad vornehmen, die auf der bisherigen Basis aufsetzt und uns somit Zeit und Budget einspart …‘.

Die Dame kommt nicht mehr dazu, ihren Satz zu beenden. Der Vorgesetzte bringt sie durch sein Brüllen zum Schwiegen: ‚Wir machen so weiter wie bisher, basta! Grün ist die Farbe der Wahl. Lassen Sie sich was Besseres für Grün einfallen‘. Die männlichen Kollegen gehen in Deckung oder grinsen dümmlich schadenfroh, weil die Kollegin eine Abreibung verpasst bekommen hat. Es versteht sich von selbst, dass sonst niemand etwas vorschlägt.

Schade, dass die weibliche Kollegin ihren Satz nicht beenden durfte und ihr sehr professioneller Vorschlag nicht gewürdigt wurde. Der dadurch entstehende Schaden ist weitreichend und hat mehrere Dimensionen.

Testimoniale Ungerechtigkeit kann großen Schaden auf epistemischer und ethischer Ebene anrichten, besonders wenn sie dauerhaft und systematisch ist.

Wissen, das normalerweise den Empfänger erreicht, läuft ins Leere, wird nicht gehört. Dies ist ein epistemischer Nachteil für den Informationsempfänger. Zeugnisungerechtigkeit ist eine ernstzunehmende Form der Unfreiheit in unserer kollektiven Sprache, bedroht sie doch auf fundamentale Weise die Autorität unserer Systeme.

Im konkreten Fall ist der finale Informationsempfänger der Vorstand des Unternehmens. Der Manager der weiblichen Führungskraft bügelte ihren sehr sinnvollen Lösungsvorschlag ab, da er gegenüber dem Top Management sein Gesicht nicht verlieren wollte. Hatte er ihnen doch jahrelang vorgemacht, dass das Projekt auf einem sehr guten Weg sei. Der durch das Nichtanhören der kompetenten Mitarbeiterin entstehende operative Schaden ist enorm. Einfach so weiter machen wie bisher würde das Unternehmen viele weitere Millionen Budget kosten. Das Risiko, dass man das Projekt aufgrund der Fehlkonzeption überhaupt nicht fertigstellen können würde, ist als sehr hoch einzuschätzen. Im schlimmsten Fall wären sehr viele Millionen investiert und das Projekt würde irgendwann abgebrochen werden. Fazit: komplette Budgetvernichtung. Dann wäre der Vorgesetzte der Damen jedoch schon längst in Pension, so seine versteckte Agenda. Andere müssten sich dann für das Millionengrab rechtfertigen, und ihre Karrieren würden vermutlich gleich darin beerdigt werden.

Ethischer Schaden entsteht zudem für den Sender von Informationen primär dadurch, dass einer Person oder Gruppe in ihrer Kapazität als Wissensträger Unrecht getan wird. Der Zugang zu Rationalität und Vernunft wird ihnen abgesprochen, ein menschlicher Wert wird diesen Menschen somit in gewisser Weise aberkannt.

Der Vorgesetzte der Managerin stellt sie vor den Kollegen als politisch unfähig dar. Es gehe im konkreten Fall darum, auf keinen Fall den Gang nach Canossa anzutreten. Der gesamte Bereich würde dadurch in Misskredit gebracht werden, dies mit weitreichenden Konsequenzen für alle. Er bietet ihr im Nachgang zum Termin großzügig an, dass sie sich von einem erfahrenen älteren Kollegen coachen lassen möge. Da er sie und ihre Arbeit sehr schätzt, ist dies durchaus als großzügige Geste gemeint. Er möchte ihr nicht schaden. Allerdings hegt er das Vorurteil, dass Frauen zwar umsetzungsstark seien, ihnen jedoch der Zugang zu Taktik und Strategie fehle. Das sei eher etwas für die großen Jungs.

Zuletzt entsteht ein sekundärer Schaden als Folge des primären durch eine Folge von möglichen Konsequenzen. Diejenigen, die darunter leiden, können Vertrauen in ihre Wertvorstellungen verlieren, so dass sie nicht länger als Wissensträger fungieren können. Auch kann jemand so dermaßen den Glauben in eigene intellektuelle Kapazitäten verlieren, dass er oder sie an ihrer pädagogischen oder anderen intellektuellen Entwicklung gehindert wird.

Es ist zu hoffen, dass der Selbstwert der Managerin gefestigt genug ist, um dauerhaft seelisch unbeschadet aus diesem Umfeld herauszukommen. Meistens handelt es sich um eine ganze Reihe solcher Vorfälle, die auch die hartgesottenste Persönlichkeit irgendwann brechen können.

Aufgrund der verheerenden Konsequenzen dieser Form von Diskriminierung ist es äußerst wichtig, aktiv dagegen vorzugehen. Der unbedingte Wille, diese zugunsten einer vorurteilsfreien Sicht fallen zu lassen und sein Verhalten dementsprechend zu verändern, ist die Voraussetzung für diesen neuen Weg.

Zunächst muss es dem Informationsempfänger bewusst werden, dass er Vorurteile gegenüber der Senderin hegt. Der selbstkritische Blick nach innen, die Überprüfung der eigenen Werte, Glaubenssätze und Ansichten ist unabdingbar. An dieser Stelle kommt ein weiterer Begriff ins Spiel: die Zeugnissensibilität. Der Informationsempfänger zeigt sich im besten Fall selbstkritisch offen in Bezug auf die Worte des Gegenübers. Er ist sich seiner Vorurteile bewusst und lässt nicht zu, dass diese die Worte des Gegenübers vergiften. Sodann korrigiert er seine Vorurteile auf Basis seiner vorurteilsfreien veränderten Wahrnehmungen.

A brave new world? Hoffentlich nicht. Es sollte uns allen wichtig sein, aktiv gegen epistemische Ungerechtigkeit vorzugehen. Es ist gut, dass es bereits ein starkes Gegengewicht gegen offene Diskriminierung gibt. Nun sollte auch noch der zweite Schritt erfolgen: die versteckte Diskriminierung offen zu legen und ihr den Garaus zu machen.